Opciones De Acciones Fantasma Canada

Haga clic en el botón Unirse para obtener más detalles o para registrarse en línea. Para muchas empresas, la ruta hacia la propiedad de los empleados es a través de un plan formal de propiedad de los empleados, tal como un plan ESOP, 401 (k), opción de compra de acciones o plan de compra de acciones para empleados (ESPPs8212a Plan de compra de acciones regulado con beneficios fiscales específicos). Pero para otros, estos planes, debido a costos, requisitos regulatorios, consideraciones corporativas u otros asuntos no serán los más adecuados. Otras compañías pueden tener uno o más de estos planes pero quieren complementarlos para ciertos empleados con otro tipo de plan. Para estas empresas, las acciones fantasmas y los derechos de apreciación de acciones pueden ser muy atractivos. Hay una serie de situaciones que podrían llamar a uno o más de estos planes: Los propietarios de la empresa quieren compartir el valor económico de la equidad, pero no la equidad en sí. La empresa no puede ofrecer tipos convencionales de planes de propiedad a causa de restricciones corporativas, como sería el caso, por ejemplo, con una Corporación de Responsabilidad Limitada, una sociedad, una empresa individual o una corporación S preocupada por la regla de 100 propietarios. La compañía ya tiene un plan de propiedad convencional, como un ESOP, pero quiere ofrecer incentivos adicionales de capital, quizás sin proporcionar acciones a los empleados seleccionados. El liderazgo de la empresa ha considerado otros planes, pero encontró sus reglas demasiado restrictivas o costos de implementación demasiado altos. La compañía es una división de otra compañía, pero puede crear una medida de su valor patrimonial y quiere que los empleados tengan una participación en eso aunque no haya existencias reales. La empresa no es una empresa - es una entidad sin fines de lucro o de gobierno que sin embargo puede crear algún tipo de medida que imita el crecimiento de la equidad que le gustaría utilizar como base para crear un bono de empleado. Este artículo proporciona una breve descripción del diseño, implementación, contabilidad, valoración, impuestos y cuestiones legales para los cuatro tipos de planes que cubre. Ninguno de estos planes debe establecerse sin el asesoramiento detallado de un asesor legal y financiero cualificado. Compartir la equidad es un paso importante que debe ser considerado minuciosamente y cuidadosamente. Phantom Stock stock Phantom es simplemente una promesa de pagar una bonificación en la forma del equivalente del valor de las acciones de la empresa o el aumento de ese valor durante un período de tiempo. Por ejemplo, una empresa podría prometerle a Mary, su nueva empleada, que le pagaría un bono cada cinco años igual al aumento en el valor patrimonial de la empresa, en algún porcentaje de la nómina total en ese momento. O podría prometer pagarle un importe igual al valor de un número fijo de acciones fijado en el momento en que se haga la promesa. Otras fórmulas de equidad o de asignación podrían ser usadas también. La imposición del bono sería similar a cualquier otro bono en efectivo - se grava como ingreso ordinario en el momento en que se recibe. Los planes de acciones fantasmas no están sujetos a impuestos, por lo que no están sujetos a las mismas reglas que los planes de ESOP y 401 (k), siempre y cuando no cubran a un amplio grupo de empleados. Si lo hacen, podrían estar sujetos a las reglas de ERISA (ver abajo). A diferencia de los SAR, el stock fantasma puede reflejar dividendos y divisiones de acciones. Los pagos de acciones fantasmas se realizan generalmente en una fecha fija y predeterminada. Derechos de Apreciación de Acciones Un derecho de apreciación de acciones (SAR, por sus siglas en inglés) es muy similar al stock fantasma, excepto que proporciona el derecho al equivalente monetario del aumento en el valor de un número específico de acciones durante un período de tiempo especificado. Al igual que con el stock fantasma, esto se paga normalmente en efectivo, pero podría ser pagado en acciones. Los SARs pueden ser ejercidos a menudo en cualquier momento después de su adquisición. A menudo, las SARs se conceden conjuntamente con opciones de compra de acciones (ya sea ISO o NSO) para ayudar a financiar la compra de las opciones y / o pagar impuestos, si es que se deben al hacer ejercicio de las opciones a las que a veces se denominan SARs tándem. Una de las grandes ventajas de estos planes es su flexibilidad. Pero esa flexibilidad es también su mayor desafío. Debido a que pueden diseñarse de muchas maneras, se deben tomar muchas decisiones sobre cuestiones tales como quién obtiene cuánto, las reglas de concesión, las preocupaciones de liquidez, las restricciones en la venta de acciones (cuando los premios se liquidan en acciones), la elegibilidad, los derechos a distribuciones provisionales De los ingresos, y los derechos de participar en el gobierno corporativo (en su caso). Cuestiones tributarias Tanto para las acciones fantasmas como para las SAR, los empleados son gravados cuando se ejerce el derecho al beneficio. En ese punto, el valor del premio, menos cualquier contraprestación pagada por él (por lo general no hay ninguno) se grava como ingreso ordinario al empleado y es deducible por el empleador. Si el premio se liquida en acciones (como podría ocurrir con un SAR), el importe de la ganancia es imponible en el ejercicio, incluso si las acciones no se venden. Cualquier ganancia subsiguiente sobre las acciones es imponible como ganancia de capital. Cuestiones de Contabilidad La compañía debe registrar un cargo de compensación en su estado de resultados a medida que aumenta el interés de los empleados en el premio. Así, desde el momento en que se otorga la subvención hasta que se otorga la indemnización, la empresa registra el valor del porcentaje de las acciones prometidas o el aumento del valor de las acciones, prorrateado durante el plazo del laudo. En cada año, el valor se ajusta para reflejar la proporción proporcional adicional del premio que el empleado ha ganado, más o menos cualquier ajuste al valor derivado del aumento de la caída del precio de la acción. A diferencia de la contabilización de las opciones de acciones de adjudicación variable, cuando un cargo se amortiza sólo durante un período de consolidación, con el stock fantasma y los SAR, el cargo se acumula durante el período de consolidación de derechos. Cuando la adquisición es activada por un evento de rendimiento, como un objetivo de beneficio. En este caso, la empresa debe estimar la cantidad esperada ganada en base al progreso hacia el objetivo. El tratamiento contable es más complicado si la adquisición se produce gradualmente. Ahora cada tramo de premios adquiridos es tratado como un premio separado. El reconocimiento se asigna a cada premio proporcionalmente al tiempo durante el cual se gana. Sin embargo, si los SARs o las acciones fantasmas se liquidan en acciones, su contabilidad es algo diferente. La compañía debe usar una fórmula para estimar el valor actual del premio en la concesión, haciendo ajustes para confiscaciones de expectativas. Cuestiones ERISA Si el plan tiene la intención de beneficiar a la mayoría o todos los empleados de manera similar a los planes calificados como ESOPs o planes 401 (k), y rehúye alguno o todo el pago hasta después de la terminación, puede ser considerado un ERISA de facto. ERISA (la Ley de Ingresos y Seguridad de los Empleados de 1974) es la ley federal que rige los planes de jubilación. No permite que los planes no cualificados funcionen como planes calificados, por lo que el plan podría ser declarado ilegal. Del mismo modo, si hay una reducción explícita o implícita en la compensación para obtener el stock fantasma, podría haber temas de valores involucrados, lo más probable es que los requisitos de divulgación antifraude. Los planes de acciones fantasmas diseñados sólo para un número limitado de empleados, o como bonificación para un grupo más amplio de empleados que paga anualmente sobre la base de una medida de la equidad, lo más probable es evitar estos problemas. Problemas de planificación La primera cuestión es averiguar cuánto stock fantasma dar a cabo. Se debe tener cuidado para evitar dar demasiado a los participantes tempranos y no dejar suficiente para los empleados posteriores. En segundo lugar, la equidad de la empresa debe ser valorada de una manera defendible, cuidadosa. En tercer lugar, los problemas fiscales y regulatorios pueden hacer que el stock fantasma sea más peligroso de lo que parece. El efectivo acumulado para pagar el beneficio puede estar sujeto a un exceso de impuesto acumulado de ganancias (un impuesto sobre poner demasiado dinero en reserva y no usarlo para negocios). Si se reservan fondos, es posible que tengan que ser segregados en un fideicomiso rabino o en un fideicomiso secular para ayudar a evitar que los empleados paguen impuestos sobre el beneficio cuando se promete en lugar de pagarlos. Por último, si el plan pretende beneficiar más a los empleados clave y reeferme alguno o todo el pago hasta después de la terminación o la jubilación, puede ser considerado un plan ERISA de facto. ERISA (la Ley de Ingresos y Seguridad de los Empleados de 1974) es la ley federal que rige los planes de jubilación. Manténgase informado Nuestra actualización de la propiedad de los empleados dos veces al mes lo mantiene al tanto de las noticias en este campo, desde desarrollos legales hasta investigación de última hora. Nuestro libro sobre acciones fantasmas, SARs y otros premios de acciones Para muchas empresas, las opciones de acciones, ESPPs o ESOP no son los únicos planes de acciones a considerar. En cambio, las acciones fantasmas, los derechos de apreciación de acciones (SARs), los premios de acciones restringidas, las unidades de acciones restringidas, los premios de rendimiento y las compras directas de acciones son una parte esencial de sus estrategias de compensación. Nuestro libro Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs y More combina un conjunto de documentos del plan de muestra (proporcionado en formato digital para su uso) con ocho capítulos sobre las alternativas del plan, cómo funcionan, cómo Para combinarlos, y las cuestiones legales y contables que plantean. A pesar de recompensar a los empleados con acciones de la empresa puede proporcionar numerosos beneficios para los empleados y los empleadores, hay momentos en que las preocupaciones legales o la falta de voluntad para emitir acciones adicionales o cambiar el control parcial de la empresa a un empleado puede causar Las empresas a utilizar una forma alternativa de compensación que no requiere la emisión de acciones reales. Los planes de acciones fantasmas y los derechos de apreciación de acciones (SARs) son dos tipos de planes de acciones que realmente no utilizan acciones en absoluto, pero aún recompensan a los empleados con una compensación que está vinculada al rendimiento de las acciones de la empresa. Phantom Stock También conocido como stock sombra, este tipo de plan de acciones paga un premio en efectivo a un empleado que es igual a un número determinado o fracción de acciones de la empresa veces el precio actual de la acción. El importe de la adjudicación se suele rastrear en forma de unidades hipotéticas (conocidas como acciones fantasma) que imitan el precio de la acción. Estos planes suelen estar orientados a altos ejecutivos y empleados clave y pueden ser muy flexibles en la naturaleza. Forma y Estructura Existen dos tipos principales de planes de stock fantasma. Los planes de reconocimiento sólo no incluyen el valor de las propias acciones subyacentes reales y sólo pueden pagar el valor de cualquier aumento en el precio de las acciones de la compañía durante un cierto período de tiempo que comienza en la fecha en que se concede el plan. Los planes de valor completo pagan tanto el valor de la acción subyacente como cualquier apreciación. Ambos tipos de planes se asemejan a los planes tradicionales no calificados en muchos aspectos, ya que pueden ser discriminatorios por naturaleza y también suelen estar sujetos a un riesgo sustancial de confiscación que termina cuando el beneficio se paga realmente al empleado, momento en el que el empleado reconoce los ingresos por La cantidad pagada y el empleador puede tomar una deducción. Los planes de stock fantasma con frecuencia contienen programas de consolidación de derechos que se basan en la tenencia o en el cumplimiento de ciertos objetivos o tareas cubiertos en la carta del plan. Este documento también determina si los participantes recibirán equivalentes de efectivo que correspondan a dividendos o cualquier tipo de derechos de voto. Algunos planes también convertir sus unidades fantasma en acciones reales acciones en el momento del pago a fin de evitar pagar al empleado en efectivo. A diferencia de otros tipos de planes de acciones, los planes de acciones fantasmas no tienen una característica de ejercicio, per se sólo conceden al participante en el plan de acuerdo a sus términos y luego conferir el efectivo o una cantidad equivalente en acciones reales cuando la adquisición está completa. Ventajas y Desventajas Planes de acciones fantasmas pueden atraer a los empleadores por varias razones. Como ejemplo, los empleadores pueden usarlos para recompensar a los empleados sin tener que cambiar una parte de la propiedad a sus participantes. Por esta razón, estos planes son utilizados principalmente por corporaciones estrechamente. Aunque también son utilizados por algunas empresas que cotizan en bolsa. Además, al igual que cualquier otro tipo de plan de stock de empleados, los planes fantasma pueden servir para alentar la motivación y la tenencia de los empleados, y pueden desalentar a los empleados clave de salir de la empresa con el uso de una cláusula de esposas de oro. Los empleados pueden recibir un beneficio que no requiere un desembolso de efectivo inicial de ningún tipo y tampoco provoca que se sobrepongan con las acciones de la compañía en sus carteras de inversión. Los grandes pagos en efectivo que los empleadores deben hacer a los empleados, sin embargo, siempre se gravan como ingreso ordinario para el receptor y pueden interrumpir el flujo de efectivo de las empresas en algunos casos. El pasivo variable que viene con la fluctuación normal en el precio de la acción de la compañía puede ser un inconveniente en el balance corporativo en muchos casos. Las compañías también deben revelar el estado del plan a todos los participantes sobre una base anual y pueden necesitar contratar a un tasador independiente para valorar periódicamente el plan. Derechos de Apreciación de Acciones (SAR, por sus siglas en inglés) Como su nombre indica, este tipo de compensación de patrimonio da a los participantes el derecho a la apreciación del precio de sus acciones de la compañía, pero no de la acción misma. Los SARs se asemejan a opciones de acciones no calificadas en muchos aspectos, tales como la forma en que se gravan, pero difieren en el sentido de que los tenedores de opciones sobre acciones reciben realmente acciones que deben vender y luego usar una parte de los ingresos para cubrir la cantidad Originalmente concedido. Aunque los SAR también se otorgan siempre en forma de acciones reales de acciones, el número de acciones entregadas es sólo igual al monto en dólares de ganancia que el participante ha realizado entre la concesión y las fechas de ejercicio. Al igual que otras formas de compensación de acciones. Los SAR son transferibles y están a menudo sujetos a provisiones de recuperación (condiciones bajo las cuales la compañía puede recuperar parte o la totalidad de los ingresos recibidos por los empleados bajo el plan, como si el empleado va a trabajar para un competidor dentro de un cierto período de tiempo o el Empresa se convierte en insolvente). El SARS también se otorga frecuentemente de acuerdo a un calendario de consolidación vinculado a los objetivos de desempeño establecidos por la compañía. Fiscalidad Los SARs reflejan esencialmente las opciones de acciones no cualificadas (ONS) en cómo se gravan. No hay consecuencias fiscales de ningún tipo ni en la fecha de la concesión ni en el momento en que se otorguen. Los participantes deben reconocer el ingreso ordinario sobre el spread en el ejercicio y la mayoría de los empleadores retenerán el impuesto federal sobre la renta suplementario de 25 (o 35 para los muy ricos) junto con los impuestos estatales y locales, el Seguro Social y Medicare. Muchos empleadores también retener estos impuestos en forma de acciones. Por ejemplo, un empleador sólo puede dar un cierto número de acciones y retener el resto para cubrir el impuesto sobre la nómina total. Al igual que ocurre con las OSN, la cantidad de ingresos que se reconoce al momento del ejercicio se convierte en la base de costos de los participantes para el cálculo del impuesto cuando se venden las acciones. Ventajas y desventajas Los ejemplos anteriores ilustran por qué los SARs facilitan a los empleados el ejercicio de sus derechos y el cálculo de sus ganancias. No tienen que colocar una orden de venta en el ejercicio con el fin de cubrir la cantidad de su base como con las concesiones convencionales de opciones sobre acciones. Los SARs no pagan dividendos, sin embargo, y los titulares no reciben derechos de voto. Los empleadores tienen gusto de SARs porque las reglas de la contabilidad para ellos son ahora mucho más favorable que en el pasado reciben el tratamiento de contabilidad fijo en vez de variable y se tratan de la misma manera que planes convencionales de opción de la acción. Pero los SARs requieren la emisión de menos acciones de la compañía y, por lo tanto, diluir el precio de la acción menos que los planes de acciones convencionales. Y como todas las otras formas de compensación de equidad. Los SAR también pueden servir para motivar y retener a los empleados. La línea de fondo Las acciones Phantom y los SAR ofrecen a los empleadores un medio para proporcionar compensación vinculada a la equidad a los empleados sin la necesidad de diluir materialmente sus existencias. Aunque estos programas tienen algunas limitaciones, los expertos de la industria predicen que ambos tipos de planes probablemente se generalizarán en el futuro. Para obtener más información sobre estos planes, consulte a su representante de recursos humanos o asesor financiero. John Lucey se enfrentó a un desafío que es un dilema perenne entre los propietarios de empresas familiares y otras empresas de cerca heldcompanies: Cómo compensar de manera justa y motivar a los gerentes esenciales sin familia sin conceder equidad. Tengo un empleado de la llave que trae mucho valor a la compañía, dice Lucey, presidente de los sistemas de distribución de Wakefield, el transportar consciente, el transporte, y la compañía móvil basados ​​en Danvers, Massachusetts. Quería darle un incentivo a largo plazo con nosotros. La solución de Luceys era un espejo o plan de acción fantasma que su abogado le ayudó a idear y que fue implementado en 1994. Esta herramienta de compensación está diseñada para motivar y retener a los empleados clave sin compartir la propiedad en la empresa. Estos planes pueden dar algunos de los mismos beneficios que las subvenciones de capital o las opciones sobre acciones. Utilizando el material fantasma es posible pasar la misma recompensa financiera a los ejecutivos u otros sin incurrir en ninguno de los riesgos o complicaciones que podrían acompañar el intercambio de capital, señala Jim Scannella, director del grupo de servicios de capital humano de Arthur Andersens. Heres cómo los planes de acción fantasma de trabajo: Usted da a su ejecutivo 1.000 acciones de la acción llamada fantasma, por ejemplo, 10 de acción. La acción fantasma no es la equidad real, pero está vinculado al valor de las acciones de su empresa. Usted programa una valoración de la compañía para una fecha futura - o deletrea una fórmula que determinará el valor de las existencias. Si la valoración o la fórmula de valoración muestra que la acción de su compañía ha aumentado por, digamos, 30 por acción, envía al ejecutivo un cheque de 30,000. En el momento del impuesto, su empresa califica para una deducción de impuestos de 30.000, mientras que su ejecutivo paga impuestos sobre 30.000 de ingresos ordinarios. Cada año durante 10 años en Wakefield Distribution Systems, la vicepresidenta senior Gabrielle Fecteau, el empleado que Lucey considera esencial para su negocio, gana acciones iguales a uno de los valores de la empresa. Al final de ese tiempo, puede cobrar durante un período de 10 años, recolectando no más de 10 de su valor acumulado cada año. Y si Lucey - quien posee la mayoría de la población y cuyos hijos son dueños del resto - declara un dividendo, Fecteau tiene un porcentaje equivalente a la cantidad de acciones que ha ganado hasta ese momento. La firma de contabilidad de Wakefield no hace una valoración anual del negocio. A lo largo de cinco años, Lucey dice que el valor de la compañía - que tuvo ingresos de 18 millones en 1998- casi se ha duplicado. La presencia continua de Fecteaus es crítica para el plan de sucesión de Luceys. Sus tres hijos, de 31, 30 y 25 años, están todos involucrados en el negocio. Mi hijo, Kevin, está manejando una división de la compañía, dice Lucey, y quiero darle algo de tiempo y aprender el negocio tanto de Gaby como de mí. Ella tiene más tiempo para enseñar y entrenar que yo, además, mis songets una perspectiva diferente de ella. Lucey espera estar involucrada activamente en el negocio por otros tres a cinco años y espera que después de eso, su hijo y Fecteau lo ejecutarán juntos. Mientras tanto, Lucey está muy satisfecho con su phantomstock. O, como él prefiere llamarlo, espejo. plan. Es la mejor manera de incentivar a los empleados clave en una empresa familiar o de pequeñas empresas, dice. Publicado el: 21 de octubre de 1999